Det här med grupper och grupprocesser har intresserat mig ända sedan jag började arbeta inom skolans värld som lärare för väldigt många år sedan. Jag märkte snart att det i en fungerande klass gick att arbeta med och göra vad som helst, medan jag i andra grupper mestadels fick ägna mig åt konflikthantering. Jag lärde mig allt eftersom att arbeta aktivt med gruppen för att förebygga konflikter och skapa en bra grogrund för samarbete, lärande och utveckling. När jag sedan började arbeta som specialpedagog har intresset fortsatt och handlar fortfarande om att skapa fungerande grupper/klasser men främst genom att stötta lärare i detta arbete. Intresset har också vidgats till de grupper av vuxna som min arbetsplats utgörs av till exempel arbetslag och den grupp jag själv tillhör: elevhälsoteamet. När arbetsgruppen fungerar kan energin riktas åt ”arbetsuppgiften” och arbetet kommer vidare. När det däremot inte klaffar, är min erfarenhet av att arbetet står och stampar eller till och med kan gå i motsatt riktning mot vad som önskas eftersom energin riktas mot interpersonella konflikter.

Som jag nämnde, ingår jag i ett elevhälsoteam. Under de tre senaste åren har vi utvecklat vårt elevhälsoarbete och tagit fram en modell för hur man kan arbeta mer hälsofrämjande och förebyggande vilket faktiskt har bidragit till att vi har förflyttat oss från det rent åtgärdande arbetet till ett arbete som bättre gynnar våra elever. Utvecklingsarbetet hade aldrig lyckats om vi inte hade haft ett välfungerande samarbete inom elevhälsoteamet. Men trots att vi samarbetar väl och har lyckats förändra vårt arbetssätt hamnar vi ibland i svackor där samarbetet sätts på prov.  Jag tror att det är naturligt när det handlar om oss människor och också utvecklande om man kan gå starkare ur ”prövningen”. Jag tror också att det är viktigt att vara medveten om de grupprocesser som sker och att aktivt arbeta med en grupps inre arbete, oavsett om det handlar om en skolklass eller en grupp på en arbetsplats. Av den anledning försöker jag då och då lära mig mer om grupprocesser och de här gången valde jag att göra det genom att läsa boken Arbeta i grupp – konsten att skapa ett bra team av Pirkko Jonsson.

Arbeta i grupp

I det här inlägget skriver jag om några av de sakerna jag tar med mig till min arbetsplats.

Samarbete

Det finns ett talesätt som lyder:

If you want to go fast go alone

Ordspråket nämns inte explicit i boken men andemeningen finns där. Och visst är det så att det ibland är mycket enklare att göra saker själv.  Det kan gå snabbare och smidigare. Men när flera personer bidrar med sin kompetens och samarbetet fungerar bra, kan resultatet bli så mycket bättre. Författaren menar att en organisations framgång är beroende av medarbetarnas förmåga att

  • arbeta tillsammans med andra
  • kommunicera på ett sätt som utvecklar individen och verksamheten
  • förstå både sin egen och andras roll i sammanhanget
  • sätta gränser och tänka krigiskt
  • vara lyhörd

Frågan är vilken möjlighet organisationen ger medarbetarna att odla och utveckla dessa förmågor? Säkert finns det utvecklingspotential i många organisationer när det gäller medarbetarnas samarbete. Särskilt om man ska, som författaren menar, ta vara på den resurs som personalen utgör för att skapa förutsättningar för att utveckla både arbetssätt och arbete.

Lärande i organisationer

I skolans värld är  en lärande organisation ett aktuellt begrepp. Bokens författare menar att lärande i en organisation handlar om att ta tillvara erfarenheter och att göra något av dem på individ-, grupp- och organisationsnivå. Det handlar om  att korrigera sådant som inte fungerar genom att utveckla mer ändamålsenliga arbetssätt och metoder. I en lärande organisation handlar det inte först och främst om det individuella lärandet, utan lärande kommer organisationen till del. Däremot beskriver författaren hur det det kollegiala lärandet på organisationsnivå påverkas av de anställdas individuella mentala modeller.

Dessa modeller handlar å ena sidan om de värderingar vi säger att våra liv styrs av (förfäktad teori) och de värderingar som styr i verkligheten (handlingsteori). Konkret innebär det att vi inte alltid gör som vi säger att vi gör och allra mest tydligt kan detta bli i utmanande situationer. Jag skulle kunna tänka mig att exempel på detta är skolpersonal som säger att de bemöter elever med respekt (förfäktad teori) men i en konfliktfylld situation där eleven till exempel säger eller gör något som provocerar (utmaning) skriker skolpersonalen till eleven och hotar med konsekvenser om att ringa hem till föräldrarna (handlingsteori). När det finns en motsägelse mellan ”praktik och teori” menar författarna att det finns det en risk att vi går i självförsvar,  att ”vi skyller på andra och deras dåliga avsikter för att på så vis behålla kontrollen. Man försöker också finna strategier som räddar ens eget och andras ansikte”(s. 23). Ett sådant läge är inte särskilt gynnsamt för  varken de inblandade eller organisationen.

För att organisationen ska kunna hantera liknande och andra utmanande situationer på ett mer gynnsamt sätt krävs istället en öppenhet och att man kan lära av de erfarenheter som görs. I det arbetet behöver egna och andras föreställningar (el modeller) synliggöras som grund för lärandet. Det sistnämnda sättet kan kallas för double-loop learning och innebär att procedurer, mål, värderingar och arbetssätt ifrågasätts till skillnad från single-loop learning som innebär att problem löses inom givna ramar och normer.

Den utveckling av elevhälsoarbetet vi har bedrivit på min arbetsplats har inspirerats av likartade tankegångar som de ovan. Ibland behöver man flytta på eller ändra ramarna för arbetet för att åstadkomma något nytt och annorlunda. Det vi också har lärt oss är att om vi ska åstadkomma double-loop learning i organisationen måste vi bygga en övergripnade och innehållslig struktur som gör det möjligt. I den strukturen är gemensam reflektion viktig. Reflektion är också  också något som lyfts fram i boken som en förutsättning i organisationer.

Perceptioner

Författaren skriver om perceptioner som en meningsskapande ”process där vi som individer försöker förstå händelser och upplevelser”(s. 70). Det här meningsskapandet är individuellt och därmed subjektivt vilket leder till att vi människor uppfattar och tolkar verkligheten på olika vis. Olika verklighetstolkningar kan vara berikande för att förstå det som sker, men kan också leda till konflikter där olika uppfattningar ställs mot varandra och ifrågasätts. Även när det gäller detta refererar jag till den modell för elevhälsoarbete som vi utvecklat på min arbetsplats. Där har vi byggt en innehållsstruktur som synliggör våra olika bilder eller tolkningar av ”verkligheten” för att de ska kunna mötas och berika varandra. Jag tror att man har mycket att vinna på att bygga en struktur för liknande arbete, annars blir det alltför personberoende med stor risk för konflikter på person- och saknivå.

Effektiva arbetsgrupper

I boken finns en översikt av kännetecken för både den effektiva och den ineffektiva arbetsgruppen. En effektiv arbetsgrupp kännetecknas exempelvis av kommunikation och lyssnande och att olika åsikter ses som värdefullt (att man som i stycket ovan uppfattar ”verkligheten” olika) men att gruppen klarar av att hitta gemensamma vägar framåt utifrån dessa skilda ståndpunkter. En ineffektiv grupp karakteriseras bland annat av likgiltighet, låg produktivitet och att mycket energi går åt till att lösa konflikter. Jag tror att denna översikt skulle kunna användas som underlag för självvärdering och diskussion i olika arbetsgrupper för att utveckla gruppers inre arbete.

Teorier om grupputveckling

Boken beskriver tre olika teorier om grupputveckling: FIRO (Will Schutz), IMGD (Susan Wheelan) och Wilfred Bions teori. De två förstnämnda teorierna var bekanta för mig sedan innan och jag tror att de alla tre är värdefulla verktyg. De beskriver hur grupper genomgår olika faser eller befinner sig i olika tillstånd. De kan användas för att förstå det som sker i gruppen, som en mer eller mindre allmängiltig process och inte som unik och enbart personberoende. Det är av vikt att känna till en grupps olika faser då de kräver olika typer av ledarskap och arbete för att komma vidare och inte fastna.

Roller i gruppen

Det finns ett avsnitt i boken som behandlar olika roller som gruppens medlemmar kan inta – belackaren, observatören, deltagaren, bidragaren och ledaren. Denna beskrivning tror jag också är gynnsam att använda för utveckling av olika grupper. Författaren menar att roller förändras, de är inte statiska. Jag tror ändå att det är viktigt att fundera över frågor som: Är vi medvetna om våra olika roller? Hur påverkar det gruppens arbete? Hur kan vi utnyttja de olika rollerna på ett medvetet sätt?

Kommunikation

Ett kapitel i boken handlar om olika typer av kommunikation som verbal, icke-verbal och symbolisk. Det handlar också om situationer när kommunikationen inte fungerar, när vi inte når varandra. Precis som tidigare gör jag kopplingar till ett ordspråk (som inte finns i boken) när jag läser om detta i boken. Det handlar om ett vanligt kommunikationsproblem som innebär att vi inte lyssnar för att förstå, vi lyssnar för att svara eller framföra våra egna synpunkter.

We do not listen to understand

Boken lyfter fram vad ett aktivt lyssnande innebär, som till exempel att inte värdera, att ställa frågor och rikta intresset mot den andres ord och inte sitt eget associerande osv. Gläjdande är att denna förmåga går att träna upp!

Avslutning

Förutom ovanstående behandlar boken bland annat olika typer av organisationer (hierarkisk & teambaserad), vad en arbetsgrupp är, konflikter, ledarskap samt återkoppling. Den är lättläst och kan därför utgöra ett verktyg som grupper enkelt kan använda sig av för att utveckla sitt inre arbete. Jag tar med mig en lust att vilja fördjupa samarbetet i den arbetsgrupp jag själv tillhör. Boken avslutas med ett förslag på upplägg som utgår från de diskussionsfrågor som finns i boken och som mynnar ut i en handlingsplan för en arbetsgrupps utveckling. Kanske kan vi använda oss av dessa på min arbetsplats?

För att få ytterligare kunskap om grupprocesser rekommenderar jag också läsning av de böcker som finns i bokens litteraturförteckning, t ex Susan Wheelans bok Att skapa effektiva team: en handledning för ledare och medlemmar

/AnnaBe